DESPIDO EN SITUACIÓN DE IT: ¿DESPIDO NULO?

Hasta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; el despido de un persona trabajadora en situación de incapacidad temporal (en adelante, IT) solo era considerado nulo por los Tribunales cuando dicha IT fuese de tal duración, que se pudiera asemejar a una situación de discapacidad (DOCTRINA “DAOUDI”).

A partir de la entrada en vigor de la precitada norma, se ha abierto la puerta a solicitar la nulidad del despido de una persona trabajadora; por corto que fuese el periodo de tiempo en que la persona trabajadora estuviera en dicha situación.

En concreto, los preceptos de la norma que se pueden invocar para justificar la nulidad del despido son sus artículos 2.1 y 2.3. El primero de ellos establece que «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Por su parte, el segundo reza como sigue: «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».

¿Qué interpretación están dando, por el momento, los Tribunales a los anteriores preceptos?

En primer lugar, es necesario mencionar que aún son pocas las Sentencias que versan acerca de tal supuesto, dada la corta vida de la norma. Además, ni los Tribunales Superiores de Justicia ni el Tribunal Supremo se han pronunciado aún, definiendo una línea jurisprudencial clara a seguir. No obstante, sí que ya se han dictado al menos dos Sentencias por parte de dos Juzgados de lo Social de distintas localidades, que estiman la nulidad del despido de una persona trabajadora en situación de IT basándose en la precitada Ley 15/2022 y con independencia de la duración de dicha IT.

El primero de estos órganos es el Juzgado de lo Social nº 1 de Gijón que, en su Sentencia de 15 de noviembre de 2022 (rec. 467/2022), viene a estimar la nulidad del despido de una trabajadora que se encontraba en situación de IT y que iba a ser operada, previéndose un periodo estimado de duración de dicha IT de 90 días.

También el Juzgado de lo social nº 1 de Vigo acuerda, en su recentísima Sentencia de 13 de diciembre de 2022, la nulidad del despido de un trabajador que estaba en situación de IT por problemas psíquicos, con un periodo de recuperación previsto de 15 días.

En cualquier caso, será necesario probar -aunque sea de manera indiciaria- que el despido no tiene otra justificación real más allá que el discriminatorio hacia un trabajador que estaba en situación de IT, con respecto a otros que no lo estaban. A modo de ejemplo, entendemos que no procedería la declaración nulidad del despido de un trabajador que se encuentra en situación de IT; si éste es despedido el mismo día y por los mismos motivos que otras personas trabajadoras que no se encontraban en situación de IT.

La norma no se puede aplicar de manera retroactiva.

Sí se han pronunciado los Tribunales Superiores de Justicia españoles acerca de la posibilidad -en este caso, de la imposibilidad-, de aplicar en estos supuestos la Ley 15/2022 de manera retroactiva.

El Tribunal Superior de Justica de Madrid, en su Sentencia de 16 de noviembre de 2022; descarta la declaración de la nulidad de un despido de una persona en situación de IT con base en la Ley 15/2022, toda vez que el despido se produjo con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma -14 de julio de 2022-; y esta ley no prevé una aplicación retroactiva.

A idénticas conclusiones han llegado tanto el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia de 19 de septiembre de 2022, como el Tribunal Superior de Justicia de Asturias en su Sentencia de 15 de noviembre de 2022.

Ello quiere decir que dicha Ley solo podrá ser invocada como motivo de nulidad en el caso de aquellos despidos que hayan tenido lugar con carácter posterior a la entrada en vigor de la norma: 14 de julio de 2022.

Pese a la gran confusión que pueda suponer el carácter embrionario de la jurisprudencia existente, lo cierto es que todo esto ha abierto una nueva posibilidad que -en función de como lo interpreten los Tribunales- puede redundar en una protección adicional al derecho a la no discriminación de las personas trabajadoras que, por motivos médicos, ven suspendida su relación laboral con la empresa. Por todo ello, desde el departamento de derecho laboral de DUEÑAS ABOGADOS nos mantenemos actualizados y nos ponemos a su disposición para asesorarle acerca de este supuesto y para encarar la defensa de sus derechos laborales.